伸びる会社は月曜が一番楽しい

────────────────企業は人なり！“憂鬱”な月曜の朝を一番楽しい会社の作り方！！────────────────　この本は、アメリカの日系企業で発生した人事問題を扱ったものです。なぜ、アメリカの日系企業で起きた人事問題を採り上げるのか──それは、同じ問題が日本企業でも生じ得るからです。実際、若者の転職意識の変化や、うまく機能しない成果主義、セクハラ問題やパワハラ問題など、日本企業では人事にまつわるさまざまな問題が発生しています。これは企業間のグローバル競争が否応なく進展する中で、勝ち残るためにはより効率的なシステムを採り入れざるを得ず、それが旧来のシステムとの間で軋轢を生じているからです。著者の奥山さんは十数年間にわたりアメリカで人事問題を取り扱ってきました。この間、アメリカ企業は古い枠組みを大胆に壊し、人を生かすより良いシステムを生み出したのです。日本企業もこの大競争時代を生き抜くためには、同じようなシステムを採り入れざるを得ないでしょう。その時、どんな問題が発生するのか、またそれを解決するにはどうしたらよいかのヒントを豊富な事例とともに提案するのが本書なのです。序章　会社をもっと「魅力ある会社」に変えよう
・まず「成果主義以前」の問題を解決する・「魅力ある会社」をつくるのが成果主義の目的・制度疲労を起こしはじめた日本的人事制度・優秀な社員ほど「おカネはこの次、三の次」？・「魅力ある会社」は日本の良さもアメリカの良さも採り入れることから・「知らない」よりも「知っている」ほうがおトク・人事制度が引き締まる「ジョブ・ディスクリプション」・本書の構成について
第１章　なぜ日本系企業で人事トラブルが多発するのか
〈１〉こんなにある雇用契約書のトラブル
・常識では考えられない一雇用契約がザラにある・内容を確認せず親会社の社長がサイン・契約書締結に関する日米の意識の隔たり・重責を負うアドミの仕事。でも一人ではとてもムリ・好条件・高報酬を拒否する人はどこにもいない！・いい人であることと契約書の内容とは別・甘すぎた契約書のっけは「おカネで解決するしかない」・「給与デー夕べース」の有無が日米の報酬体系の違いを生む・アメリカでは「給与デー夕べース」をもとに交渉をする・人件費を抑止できる「給与サーベイ
〈２〉「解雇する」のはこれほど難しい
・「高齢による円満退社」のはずが「年齢差別による解雇」・人事管理システム「アクセシア」の記録が勝訴を導く・アメリカには日本にはないリスクがある・「不当でないこと」の証拠資料を残す・１８０人もの大量解雇プロジェクトに着手・一件の訴訟もなく解雇プロジェクトを完遂・“安全”を求める弁護士は退職金算定を高めに設定しがち・評価記録がないとき代わりとなる「物差し」は？・痛恨のミス。不用意な発言国が人事の命取りとなる・訴訟を避けるため、思わぬ出費をする八メに
第２章》コンサルタントを活用して人事トラブルを未然に防ぐ
〈１〉日系企業に対する訴訟はこうして起きる
・信頼が得られる人事コンサルタントの条件は・大手ファームの多くは“型どおり”の対応しかしてくれない・日米両国のビジネスに通じたファームを選ぶ・日本的店舗運営はアメリカでは受け容れられない・日本式をそのまま持ち込むことの大きなデメリット・クライアントの利益を考えて「ノー」と言う・規模や社歴にかかわらず大手商社でも訴訟が発生・日本人駐在員の不注意な言動が敗訴を招く・なんと３００人もの女性によるセク八ラ集団訴訟・訴訟にかかわるコストや損失は計り知れないものにつく・なぜ日系現地社員による訴訟が多いのか・内容もさることながら、法律の背景と精神を知る
〈２〉人事コンサルタントの賢い活用法とは
・アンケート調査などでトラブルの芽を早期に発見する・社長の鶴のひと声で不採用者が一転、採用に・知人を紹介して失敗した苦い経験・アメリカ人側に問題があるケースも少なくない・自身の保身策として現地スタッフを過剰評価する・稼ぎ時に休暇をとる、とんでもない人事マネージャー・問題点の抽出だけでなく売上高を回復させるのが目的・目的とニーズに合わせて賢く活用する
第３》アメリカ式マネジメントの「いいところ」採り
〈１〉日本人マネージャーに欠けているもの
・すでに日本に溶け込んでいるアメリカ式ノウ八ウ・広く応用が利く「サンドイッチ・フィードバック」手法・成績が急落した営業マンは即解一展？・事情がわかれば対策も立てられるはず・現地社員の不満は日本人上司との対話の欠如・そもそもマネージャーとは部下をやりくりする人のこと・アメリカ人が思い描くマネージャー像とは・日本人上司に対するアメリカ人部下の戸惑い
〈２〉「仕事ができる・いいボス」になるために
・アメリカ人部下が認める「できるボス」とは・アメリカ人部下が残業をしないのは怠惰のせい？・日本人マネー‐ジャー‐は部下の叱り方がへ夕・シチュエーションに応じた「叱り方」のフレー‐ズを覚える・部下との職場内コミュニケー‐ションはますます大事に・お見事！アメリカ人上司のタイムマネジメント・「コミューーケーション」の大切さは日本企業特有のものだった・日本企業に必要な「グローバル人材」の育成
第４章》本当の「成果主義」を機能させて「月曜の朝がいちばん楽しい会社」をつくる」
〈１〉「ＴＧＩＭ」文化を持った魅力的な会社をつくる
・「うれしいな、きょうは月曜日だ」が“ＴＧｌＭ”文化・脳卒中や心臓発作は月曜の朝、午前９時がいちばん危ない！・アメリカ人オフィス・ワーカーは日本人より働き者・日系企業に期待して入社してくるアメリカ人の不満・「人」こそ市場価値を生み出す最大の源泉・伸びる会社ではほぼ１００％業績管理システムを採り入れている・アメリカ企業の「成果主義」には「一のョ（主義）」がない！・給与は年齢や性別などに関わりなく「仕事の内容」に対して支払う・結果主義でも出来高主義でもない「ペイ・フォー・パフォーマンス」・「プロセスを評価する」という改善案は、改善案になっていない！・会社に魅力がなければ社員はつなぎ止められない・アメリカ人だって会社に求めるものは「やりがい」と「働きがい」・「魅力的な会社」を実現するために必要な「ミッション」・まず「ミッション・ステートメント」をつくろう
〈２〉ボブとレイチェルの給与はこうして決まる！
・従業員ハンドブック〜会社の「ミッション」を全社員に周知する・ジョブ・ディスクリプション（職務記述書）１〜各ポジションごとの職務内容を記したリスト・ジョブ・ディスクリプション（職務記述書）２〜フォーマットの構成要素と概要・ジョブ・ディスクリプション（職務記述書）３〜職務内容として記載すべき具体的な事項・ジョブ・ディスクリプション（職務記述書）４〜基本給を決めるべースとしての機能・年間目標の設定１〜ジョブ・ディスクリプションとの連動で作成する・年間目標の設定２〜上司の期待と部下の意欲との統合こそが目標・年間目標の設定３〜目標は「ＳＭＡＲＴ」であること・年間目標の設定４〜「ＳＭＡＲＴ」を活用した目標設定・年間目標の設定５〜管理スタッフの目標設定の方法・年間目標の設定６〜ゴールを設定できない業務はない・魅力的な会社になるためには「業績管理システム」という〃エンジン〃が必要・業績評価１〜業績評価もコミュニケーションの場・業績評価２〜各項﹇日とそれぞれの目標をウエイトづけする・業績評価３〜スコアは「５段階評価」で行う・業績評価４〜評価点は「５段階評価」×「重要度」の総計・報酬パッケージ（業績評価の給与への反映）１〜コンパ・レイシオを活用する・報酬パッケージ（業績評価の給与への反映）２〜昇級のメカニズムと給与差・報酬パッケージ（業績評価の給与への反映）３〜報酬システムの見直しと改革・まず、システム構築からはじめましょう・システム導入と同時にマネジメント研修の実施を
おわりに
【著者情報】
奥山 由実子（おくやま ゆみこ）株式会社イマジナ 代表取締役　イマ・コンサルティング パートナー東京、浅草出身。最大手企業研修専門会社で、企画から営業、マネジメントをこなし、93年同社駐在員としてニューヨークに赴任。同年、パートナーとイマ・コンサルティングを設立。2006年6月、東京にイマジナを設立。米国ビジネス界で十数年にわたって、在米の日系企業に数々の人事管理プロジェクトを提言し、日本企業の独自性を尊重しながらアメリカの人事システムを導入させることに大きな役割を果たしてきた。米国における新会社設立サポートや人事部アウトソーシングサービス、M&Aサポート、給与サーベイや報酬戦略の立案、異文化研修など、多岐にわたるサービスを提供している。クライアント企業は、自動車、製造、製薬、食品、外食、流通、金融、ITまで幅広く、業界の特性とニーズを理解したコンサルティングにより絶大なる信頼を得ている。日本においては、国際化に向けたグローバルマネジメント研修、ペイ・フォー・パフォーマンス制度の導入を実施している。著書に『アメリカで成功する実践米国人事管理マニュアル』（共著、PHPアメリカ）がある。マスコミ各紙にて人事関連記事を多数掲載中。